飲食店における人手不足は、業界全体に深刻な影響を与え続けています。長時間労働や給与の低さ、キャリア不透明といった要因が重なり、従業員の定着率も低下傾向にあります。本記事では、飲食店の人手不足の現状と原因を明らかにし、求人企業として取り組むべき具体的な対策と採用改善策を詳しく解説します。
飲食店の人手不足が深刻化する背景
飲食業界では近年、人手不足の深刻化が続いており、店舗運営において多くの課題が生じています。とくにコロナ禍以降、従業員の確保が難しくなり、求人を出しても応募が少ない、採用してもすぐに辞めてしまうといった状況に悩まされる企業が増えています。このような問題の背景には、労働環境や業界特有の構造的な問題が複雑に絡み合っています。まずは飲食業界全体における人手不足の現状と、そこから生じる経営への影響を整理して理解することが、課題解決の第一歩です。
飲食業界全体における人手不足の現状
飲食業界における人材不足は、業種を問わず広く発生しています。帝国データバンクの調査（2023年）によれば、飲食業界の約60%以上の企業が「人手不足が経営に影響している」と回答しており、とくに中小規模の店舗での深刻度が高まっています。
この背景には、以下のような要因が挙げられます。
- 長時間労働や不規則なシフトによる離職の増加
- 給与水準の低さによる他業種への流出
- 労働人口の減少と若年層の飲食業離れ
- 接客・調理といった身体的負担の大きさ
また、コロナ禍で一時的に離職した人材が、他業種へ転職し戻らないケースも多く、求職者側の飲食業界離れも進行しています。求人情報を出しても応募が集まりにくくなっているため、採用効率の低下が慢性化しているのが実情です。
人手不足が飲食店の経営に与える影響
人手不足は、単なるスタッフの欠員というだけでなく、飲食店の運営全体に多方面で悪影響を及ぼします。とくに次のような課題が現場で顕在化しています。
スタッフの確保ができず、営業体制を維持できないケースが増えています。
人数不足による過剰な業務負担から、接客や調理の質が下がり、顧客満足度の低下につながるリスクが高まっています。
一部の正社員やリーダー層に過重な労働が集中し、離職率の上昇という悪循環を生み出しています。
限られた人員での運営では、売上の拡大が難しく、収益悪化や閉店リスクも伴います。
このように、人材不足は店舗の生産性と持続性を左右する重大な経営課題です。現状のままでは、営業そのものが不安定になりかねません。
なぜ人が集まらないのか？根本的な原因を解説
飲食店の人手不足は一時的な採用難だけでなく、業界全体の構造的な問題が背景にあります。求人を出しても応募が集まらない、採用してもすぐに辞めてしまうといった課題は、労働条件や将来性への不安、働く側の価値観の変化など、複数の要因が複雑に絡んでいます。ここでは、なぜ人が集まりにくいのか、その根本的な原因を解説します。
長時間労働・低賃金などの労働環境
飲食業界では、長時間労働や休日の少なさ、給与の低さといった労働環境への不満が、離職率の高さや応募数の少なさに直結しています。とくに中小規模の飲食店では、労働時間が不規則になりがちで、ワークライフバランスを重視する若年層に敬遠される傾向があります。
さらに、最低賃金付近の給与設定が多く、業務量と収入のバランスに不満を抱えやすい点も問題です。体力的・精神的な負荷に対して、待遇が見合っていないと判断されやすい職種になっているのが現状です。
このような環境では、せっかく採用しても短期間で退職してしまう可能性が高く、結果的に人材の確保・定着が難しい構造となっています。
将来性・キャリアパスが見えづらい構造的課題
飲食業界は「長く続けても報われにくい」「将来的な昇進や安定が見えない」という印象を持たれがちです。実際に、明確なキャリアパスやスキルアップ制度が整備されていない店舗や企業も多く、若手人材にとっては長期的に働くメリットを感じづらい状況が続いています。
例えば、アルバイトから正社員への登用制度があっても、昇進の基準や評価制度が曖昧なケースでは、モチベーションが保てません。また、店長やマネージャーになっても、業務量や責任ばかりが増え、待遇面での変化が乏しい場合も多く、結果的に離職や転職を選択する人材が増加しています。
従業員が将来像を描けない環境は、採用活動においても大きなマイナス要素となりやすいため、制度面の見直しや情報発信の強化が求められます。
若年層離れとシニア・外国人採用の停滞
近年は、飲食業界そのものからの若年層の離れも進んでいます。これは、他業界に比べて自由度が低く、成長のイメージを描きづらいという背景が影響しています。特に新卒層はIT・サービス・医療など他分野への関心が高く、飲食業界はキャリア選択の優先度が低下しているのが実情です。
また、労働力不足を補うために注目されているシニア人材や外国人労働者の採用も、法制度や店側の受け入れ体制が整っていないケースが多く、思うように進んでいない現状があります。
外国人労働者に関しては、在留資格や日本語能力の問題もあるため、単に採用するだけでなく、教育や受け入れフローを整備する必要があります。シニア層に対しても、業務内容の見直しや勤務時間の柔軟化など、現場に合った運用設計が不可欠です。
このように、業界全体で労働力の多様性を受け入れる体制が整っていないことも、人手不足の解消を妨げる要因の一つとなっています。
人手不足解消に向けた5つの具体的な対策
飲食店の人手不足を根本から改善するためには、一時的な採用強化だけでなく、労働環境そのものの見直しと多角的な対策の実行が不可欠です。ここでは、実際に現場で効果が期待できる5つのアプローチについて詳しく解説します。
労働時間・シフトの柔軟化と業務効率化
多くの飲食店では、長時間勤務や不規則なシフトが従業員の定着を妨げる大きな要因となっています。これを解消するには、勤務シフトの柔軟化と業務内容の見直しによる効率化が有効です。
たとえば、時短勤務や固定曜日の休みを導入することで、家庭や副業と両立しやすい環境を提供できます。また、注文オペレーションや配膳、レジ業務の動線を改善するだけでも、スタッフ一人ひとりの負担を軽減できます。属人的な業務を減らす工夫も、離職防止に繋がります。
給与水準の見直しと待遇改善
人手不足が続く中で、他業種との人材獲得競争が激しくなっています。飲食業界でも、時給や月給の見直しを図り、競争力ある給与水準を設定することが必要です。
とくにアルバイトやパートタイマーについては、エリア内の最低賃金より高めの設定が採用効率を左右します。また、インセンティブ制度や皆勤手当、交通費全額支給など、実質的な報酬を増やす仕組みも従業員満足度向上につながります。
待遇改善は金銭面だけでなく、労働環境の安全性や人間関係のストレス軽減など、幅広い視点で進めることが重要です。
キャリアパスの明確化と研修制度の強化
飲食業界に長く留まってもらうには、従業員が自分の成長イメージを持てる環境づくりが欠かせません。キャリアパスを明文化し、「何を達成すればどの役職に昇進できるか」を示すことで、目標意識を持った働き方が可能になります。
また、キャリアアップに必要なスキルを身につけられる研修制度の整備も有効です。マネジメントや接客、調理に関する社内外の研修を導入することで、即戦力人材の育成とモチベーションの維持が両立できます。
評価制度や昇給の基準も合わせて見直すことで、働く意欲を持続できる仕組みを構築しましょう。
IT・システム導入による省人化
慢性的な人手不足に対しては、業務自体の効率化と省人化も現実的な対策です。たとえば、モバイルオーダーやセルフレジの導入により、接客業務の負担を大幅に削減できます。
また、クラウド型の勤怠管理やシフト作成ツールの活用により、店長や管理職の業務効率も向上します。少ない人数で安定した店舗運営を行うためには、ITを使った業務の見える化と分担最適化がカギになります。
初期投資こそ必要ですが、長期的な人件費の削減と離職率の低下を見込めるため、戦略的な導入が推奨されます。
外国人・シニア人材の積極活用
少子高齢化が進む日本では、従来の採用方法だけでは人材確保が困難になっています。そこで注目されているのが、外国人やシニア層の戦力化です。
外国人労働者については、特定技能や在留資格制度の活用により、安定的に採用することが可能です。語学面や文化的な配慮が必要ではありますが、多言語対応やインバウンド対応が可能な人材として価値が高まっています。
一方、シニア人材は経験や責任感が強く、業務を着実にこなす傾向があるため、調理補助や開店準備などを任せる役割として適しています。体力や勤務時間の調整を配慮することで、効果的に人材層を広げることができます。
採用活動を成功させるために企業ができること
人手不足の根本的な対策と並行して、採用活動そのものの質を高めることも極めて重要です。求職者の視点に立ち、店舗の魅力を伝え、応募につながる情報設計や戦略を実行することが、採用成功へのカギとなります。ここでは、飲食店が実施できる採用活動の工夫と外部リソースの有効活用についてご紹介します。
求人票の工夫と訴求力のある情報提供
多くの求人情報が並ぶ中で、求職者の目に留まる求人票を作成することは採用成功の第一歩です。単に時給や勤務時間を記載するだけでなく、店舗の魅力や働く環境、育成方針などの情報を丁寧に伝えることが重要です。
以下のような工夫が効果的です。
- 実際の業務内容を具体的に記載（例：ホール業務ではなく「オーダー対応、配膳、レジ」など）
- スタッフの年齢層やチームの雰囲気を紹介
- まかない制度や休憩スペースなど、職場環境に関する写真を掲載
- 入社後のキャリアパスやスキル習得の機会を提示
こうした情報提供により、求職者が働くイメージを持ちやすくなり、ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
採用媒体・エージェントの使い分け方
現在は多様な採用チャネルが存在し、それぞれターゲット層や費用対効果が異なるため、店舗の状況に応じた使い分けが重要です。
アルバイト・パート採用に適しており、即効性とアクセス数の多さが強みです。一方で掲載期間が短く、応募者対応の手間が増える傾向があります。
コストを抑えて求人を出したい場合に有効。特にシニア層の採用や、地域密着型の人材確保に適しています。
即戦力や管理職候補、正社員採用を重視する場合に最適です。採用活動の手間を軽減し、専門的なマッチングサポートが受けられる点が大きなメリットです。
このように、採用ニーズやターゲット層に応じて最適な手段を選択することが、無駄のない採用活動につながります。
人材紹介サービス「レストラボ」の活用方法
飲食業界に特化した人材紹介サービス「レストラボ」は、即戦力人材の確保や長期的な定着支援を求める企業にとって非常に有効なパートナーです。
レストラボを活用することで、以下のようなメリットがあります。
- 飲食業界を熟知したキャリアアドバイザーが、企業の採用要件に合った人材を紹介
- 応募前に業務内容や雇用条件を明確に伝えることで、採用後のミスマッチを最小限に
- 採用後も定着支援やアフターフォローを実施し、長期的な人材戦略に貢献
また、レストラボは求人票のブラッシュアップや、企業の採用力を高めるコンサルティング的な機能も持っているため、単なるマッチングにとどまらないサービスが受けられます。
人手不足に悩む飲食店にとって、レストラボのような業界特化型エージェントの活用は、採用成功の確度を高める有効な手段といえるでしょう。
飲食店における人手不足は、労働時間や給与といった表面的な問題だけでなく、将来性やキャリアパスの不透明さといった構造的な課題も含んでいます。解消に向けては、職場環境の改善と採用活動の見直し、そして人材の多様化への対応が不可欠です。求人情報の工夫やエージェントの活用により、ミスマッチを防ぎ、定着しやすい人材を確保する戦略の再構築が求められます。企業側の姿勢と仕組みづくりが、飲食業界の未来を支える第一歩となるでしょう。
